Medarbetardriven utveckling

Medarbetardriven utveckling, vad är det? Polisen har anammat denna modestrategi för att utveckla myndigheten. Det låter trevligt och bra. Vem kan vara emot att medarbetarna ska få vara drivande i en organisations utveckling? Om det bara vore så enkelt.

Låt oss ta det från början. Som jag tidigare skrivit drivs Polisens förändring i Sverige och övriga Europa av vissa moderörelser i tiden. Det är administrativ centraliering, processorientering och change managment/förändringsledning. Inspirationen till samtliga dessa försök att reformera kommer från näringslivet. Medarbetardriven utveckling hör ihop med de nämnda företeelserna. Medarbetardriven utveckling är en del av det som brukar kallas för innovation management.

Läser vi Dan Eliassons veckobrev från den 4 september blir det tydligt att det just är dessa tankegångar som driver på. Han talar om en samsyn i ledningen:

Vi är många personer i ledningen som ska hitta samsyn. Dessutom ska närmare 30 000 arbetskamrater ges möjlighet att påverka. Självklart ska inte alla vara med och besluta om samtliga frågor. Däremot ska verksamheten styras utifrån och in och nerifrån och upp.

Det är den sista meningen som är så talande för den som är insatt i den här formen av kremlologi. ”Utifrån och in” är hämtat från processorienteringen. Som jag skrivit tidigare kommer det från en syn på organisationer där ”kunden” sätts i centrum och alla ”processer” ska stödja detta. ”Nerifrån och upp” är just slagord från innovation management, i detta fall medarbetardriven utveckling.

Att det rör sig om slagord blir tydligt om man fördjupar sig i både processorientering och medarbetardriven utveckling. Framförallt är det som vanligt från konsultvärlden som dessa idéer sprids. Medarbetardriven utveckling har utvecklats till big bussiness. Men nu har det blivit till en sådan allmän trend att organisationer och myndigheter själva börjat driva dessa projekt.

Vad är det som medarbetardriven utveckling ska åstadkomma? I sin ursprungliga form var det ett sätt att bättre möta kundens krav. Precis som vad gäller förändringsledning har man en uppfattning att förändringstakten idag är så hög att organisationer måste ständigt förändras för att inte dö. Detta diffusa hot är också det främsta argumentet för ”utveckling”, innovation. Den som höjer minsta varningens finger mot föreslagna förändringar stämplas därför också som förändringsobenägen eller okreativ.

För att åstadkomma utveckling, innovation, använder man sig av så kallade ”management innovation tools”. Allt från gamla kända företeelser som brainstorming till nyare fenomen med eleganta engelska akronymer förekommer. Innovation ses som en process och tydliga länkar finns till sådant som Lean med mer.

Det mest obehagliga med denna modefilosofi är synen på den erfarenhet som befintliga ledare på mellan- och näst högsta nivån har. Ledarskapet måste förnyas, är en ofta upprepad fras. Det finns inbyggt en skepsis mot det befintliga, det goda kommer utifrån och nedifrån. Ordet medarbetare, employee, är noga valt och speglar väl detta senare.

Vid omorganisationen av Polisen reflekteras detta väl av rekryteringsunderlagen för chefer på olika nivåer. Lång intern erfarenhet av polisiär ledning ses i det närmaste som en belastning. Grundlagens formulering om ”förtjänst och skicklighet” sätts därmed ur spel för mer allmänt hållna krav på generell ledarerfarenhet och erfarenhet av förändring och utveckling. Stor betydelse har även konsluter vid rekryteringen vilka är fullt införstådda i tankegångarna om förändringsledning och innovation management.

För att sammanfatta, allt utifrån och allt nedifrån är bra men polisiär erfarenhet är en styggelse. Det är här det medarbetardrivna förändringsarbetet kommer in. Två grova modeller brukar användas för utveckling, innovation, push eller pull. Push då finns redan en klar färdriktning och det medarbetardrivna används som ett verktyg för att förverkliga denna. Pull är mer förutsättningslös och liknar en resa in i det okända. Helt tydligt är det push-metoden som polisledningen använder sig av. Eller som Dan Elaisson uttrycker saken: ”Självklart ska inte alla vara med och besluta om samtliga frågor”. Det finns gränser för det medarbetardrivna.

Talet om medarbetardriven utveckling är som jag ser det bara ett ytterligare försök att förverkliga en vision om Polisen som tyvärr är allt för ideologiskt driven. Eller som Kajsa Möller, HR-chefen, brukar uttrycka saken: ”Polisen ska kunna bli en förebild för andra myndigheter”. Varför det? Har man inte nog med problem att lösa vad gäller brottsligheten och ordningshållningen?

Evidensen, det vetenskapliga stödet för strategin om medarbetardriven utveckling är tyvärr i det närmaste obefintlig. Jag återkommer till detta i ett senare inlägg och också med riskerna för polisen som institution med den förda linjen.

Please like & share:

En reaktion på “Medarbetardriven utveckling”

Kommentarer inaktiverade.